【问题】法评用人单位单方调岗降薪的法律风险分析与合规实操建议——以北京地区为例

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【问题】法评用人单位单方调岗降薪的法律风险分析与合规实操建议——以北京地区为例

【问题】法评用人单位单方调岗降薪的法律风险分析与合规实操建议——以北京地区为例

2024年05月12日图库49

　　实践，用人单位在解释单方降薪合理性的问题上，也常常引用上述法律规定，主张降薪实际履行超过一个月，应当视为员工同意降薪。但值得注意的是，司法机关对此种观点的看法不一，一种观点认为用人单位以降薪实际履行超过一个月主张应当视为员工同意降薪的，应当举证证明其有充分理由调整员工的工作岗位，双方就调整工作岗位降低工资标准经协商达成过一致意见，而不应以实际降低薪酬待遇的客观事实反推员工认可工作岗位及薪酬待遇调整。例如，2014三民终字第号案件，二审法就持此种观点，从而支持了员工关于工资差额的诉请。

　　司法机关的另一种观点则认为口头调岗降薪超过一个月，员工无异议视为有效。在2015海民初字第号案件，一审法就认为在本案的争议焦点在于2013年8月公司的调岗降薪是否实际变更了双方之间的书面劳动合同。现双方对于2013年8月对于员工的岗位进行变更一事并无争议，仅就是否对于工资标准进行变更双方各执一词。本案，根据公司提交的工资单以及员工提交的银行支付记录可见，公司自2013年8月开始按照调整后的工资标准向员工支付工资直至2014年3月，员工虽主张公司口头承诺补齐工资，但对此未提交证据予以佐证，因此本可以认定公司与员工已经就劳动合同变更进行了实际履行，进而采信公司的主张，即双方将工资标准由元变更为5000元。二审法同样维持了原审判决。

　　三用人单位单方调岗降薪的合规实操建议

　　就用人单位单方调岗降薪的合规实操建议，我们认为用人单位可从以下三个方面规避相关法律风险。

　　首先，存在薪随岗变的合意，是论证单方调岗降薪合法性的前提。用人单位应当与员工就薪随岗变进行书面约定，建议用人单位将相关条款写入劳动合同等文件，由员工签字确认；或者将上述内容规定在规章制度，并经过民主制定程序和向员工公示告知。

　　其次，证明调岗的合理性及必要性是论证单方降薪合法合规的事实基础，对此，用人单位应当注意留存能够证明调岗存在合理性及必要性的证据。例如，用人单位因员工不能胜任工作而调岗的，应当保留双方就绩效考核标准存在相关约定员工未达到用人单位工作要求或工作存在重大失误等行为的证据。

　　再次，用人单位还应当制定薪资与岗位相对应的文件，并保留向员工公示送达的证据，这也是实最容易被用人单位忽略的地方。例如，在2021京02民终3019号案件，法就认为因用人单位做出减少劳动报酬而发生的争议，应由用人单位负举证责任。现用人单位未就减少员工的岗位津贴提供制度依据，且员工在发现待遇被降低后即书面提出异议，故用人单位应支付员工降薪期间内的工资差额。与此相对应的是，在2019京0101民初8466号判决，因员工存在严重失职，公司委对员工予以行政撤职等处分，员工的工资标准也根据管理人员岗位绩效工资制实施办法的相关规定作出相应调整，降低了月收入。法据此认为用人单位单方降薪具有合理性，因此驳回员工关于工资差额的诉请。

　　最后，为进一步强化降薪的合理性，建议用人单位就调岗降薪等事宜与员工进行事后的书面确认，这也是司法机关在审理所重点考虑的因素。例如，在2019京0101民初5317号案件，法就认为用人单位通过薪酬调整通知书对员工月工资进行了调整，员工亦签字确认，应视为双方已就变更岗位和薪酬达成新的协议，因此驳回了员工关于工资差额的诉请。

　　四结语

　　在劳动关系，用人单位的单方降薪由于涉及对员工核心利益的削弱，也往往是激化用人单位与员工矛盾进而导致员工发起劳动仲裁与诉讼的常见导火索。对于用人单位而言，能够得到法支持的单方降薪行为非常少见，用人单位只有充分考虑风险并尽量采取合规操作，才能进一步保证单方降薪的合法性，进而避免不必要的纠纷。

　　胡高崇合伙人

　　　　胡高崇律师现任伦文德律师事所北京总所合伙人，主要业领域涵盖争议解决劳动雇佣与员工激励公司合规及企业法律顾问服。加入伦文德之前，胡高崇律师供职于内另一家知名律所，先后担任律师及合伙人；胡律师也曾经长期在北京市某法从事审判工作，审理千余起案件，类型涵盖合同纠纷劳动争议等。

　　邮箱

　　胡文杰律师助理

　　胡文杰现为伦文德律师事所北京总所律师助理，主要业领域为劳动与雇佣争议解决等。

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